EOSⓇを導入するリーダーは、人事（HR）チームに適切なスコアカードの数値を割り当てることに苦労することがあります。
HRはマシンではなく、予測のしやすい領域ではないためです。
しかし少し「実験」してみることで、HRにふさわしい測定可能な数字を発見できることがあります
HR部門のジレンマ
多くの場合、HR担当者は他の役割も兼任しています。
一般的に、彼らは自分の仕事に数字を結びつけることに慣れていません。
しかし、それらを言い訳にするのはここまで。
HRチームのための優れた指標を設定することは可能です。
私のようなEOSインプリメンター®は、経営チームにスコアカードの数値の「正解」を与える習慣がありません（コンサルタントではないため）。
でも私たちは、各チームに最適なものを決定するサポートができます（私たちは教師、ファシリテーター、コーチだからです）。
クライアントがHRチームの指標を考える過程で行き詰まると、私は他のクライアントで効果があった事例をシェアします。
トラック運送を続ける
私のクライアントに、十分な数のドライバーがいなければ利益を上げられないトラック運送会社がありました。
長い間、彼らのHRリーダーは「求人を掲載したが応募者が来ない。他に何ができるかわからない」と言っていました。
経営チームはこの問題をIDSⓇ（課題解決トラック/原因を特定し、議論し、解決策を決める）にかけました。
チームはそのHRリーダーにとって本当に強力な2つのスコアカードの指標を見つけました。
1つ目は、毎週の適格な応募者数でした。
目標は5人でした。
明確な目標ができたので、HRリーダーはすぐに求人を掲載し、以前は見つけられなかった応募者を見つけるための新しい場所をいくつか発見しました。
2つ目の数値は、応募から連絡まで1営業時間以上経過してしまった応募者の数でした。
目標は「ゼロ」。
すぐに応募者に電話をかけることで、HRリーダーは他の会社よりも先に優れたドライバーを雇用する可能性を高めました。
タイミングが全て
私が仕事をした別のチームは応募者は来ていましたが、オファーを出す頃には、応募者は他の場所で仕事を得ていました。
そこで社内に緊急感を促すために、上の事例と似た指標を使い始めました。
1つ目の数値は、応募書類が提出されてから24時間以上経過後にスクリーニングの電話がかけられた回数でした。
目標はゼロでした。
2つ目の数値は、応募書類の提出から対面面接までの平均日数でした。
目標は5日でした。
ここでも、HRチームが応募者に連絡し、面接を行い、迅速にオファーを出すよう促すために指標が使われたのです。
数字のゲーム
私が仕事をした別のチームは、通常の採用元からは優れた候補者をめったに見つけられないことがわかりました。
四半期全体にわたって、彼らは毎週1つの新しい求人掲載元を見つけるという目標を持っていました。
この大きな挑戦は大きな結果をもたらしました。
あるクライアントは会社内の安全性に問題を抱えていました。
HRチームは毎週何人のチームメンバーが安全トレーニングを受けたかという指標を使いました。
目標は5人で、つまり現場の各チームメンバーが年に4回安全トレーニングを受けることを意味していました。
また、経営チームがジョブフェアからの適格な応募者数をスコアカードの指標として使っているのも見たことがあります。
ビジネスニーズとの接続
経営チームがEOSを会社全体に展開する場合、会社の全員がそれに従うべきです（「全員実行」を参照）。
それには当然、HRも含まれます。
上記の指標はどれも、あなたの会社のニーズや戦略に合わない場合は適切ではありません。
HRチームのスコアカードの数値は、組織の最大のニーズに結びついていなければなりません。
例えば、来年買収を予定している会社のHRの指標を想像してみてください。
私のクライアントの一つは、合併・買収と企業文化に関する記事を読んだ数を指標として使用していました。
目標は1つでした。
あるいは、従業員の55％が35歳未満である別の会社。
彼らのHRリーダーの指標は、毎週チームと共有される簡単な「大人になるための」ツールの数でした。
目標は1つでした。
繰り返しますが、スコアカードはビジネスの特定のニーズに合わせる必要があります。
HRの測定指標が意味のある進捗を測定しているように感じられない場合は、新しいものを試してください。
これらは時間の経過とともに変化することがあり（そして変化すべきである）ということを覚えておくと役立ちます。