誰かが面接を完璧に通過したにもかかわらず、後から「この人は適任ではなかった」と気づいたことはありませんか？
もしかすると、「席の役割」が適切に設定されていなかったのかもしれません。
私のクライアントの中には、アカウンタビリティ・チャート®を使って職務記述書を作成した後に、「権限委譲してレベルアップ®」ツールを追加のフィルターとして使用し、正しい人を確実に「バス」に乗せるようにしている人もいます。
「権限委譲してレベルアップ®」ツールは、面接時に候補者の強みや好みを評価するクリエイティブな方法です。
そして、それらを採用しようとしているポジションの役割や責任と照らし合わせて確認します。
採用プロセスで「権限委譲してレベルアップ®」を使う時は以下の通りにします。
1. 役割の四象限を定義する
面接前に、空いているポジションに関連するタスクや責任を明確にしましょう。
理想的な候補者のプロフィールに基づいて、これらを「権限委譲してレベルアップ®」の四象限（「大好きで世界一得意」「好きで得意」「嫌いだが得意」「嫌いで苦手」）に分類します。
このようにツールを使用することで、役割にとって不可欠であり、高い能力と熱意が求められる業務を特定できます。
2. 面接の質問を作成する
候補者のスキルや情熱を理解するための質問を準備しましょう。
以下について尋ねてみてください：
- 過去の経験 過去の役割で得意だった、または楽しんだ業務や、向いていなかったと感じたことについて質問し、役割の四象限と比較します。
- シナリオベースのタスク 職務の責任に関連する仮想シナリオ候補者に提示します。特定のタスクをどのように優先し、処理するかを観察します。その回答は、候補者の好みや強みについて洞察を与えてくれます。
3. 役割適合性の評価
候補者の回答を「好きで得意」「好きで得意」の象限と照らし合わせて評価しましょう。
理想的な候補者は、これらのカテゴリーに一致する強みと興味を持っているはずです。
ここが一致していると、その役割で効果的かつ満足度が高い仕事ができることを示唆しています。
4. 候補者の限界の検討
候補者が「嫌いだが得意」な象限に入っているタスクに注目しましょう。
この分野で候補者が高い能力を持っているかもしれませんが、情熱が欠けている可能性があります。
この象限は候補者にとって「職場での地獄」ともいえるものなので、これらのタスクがその席の役割にとって不可欠かどうかを評価しましょう。
もしそうなら、将来的に候補者がこれらを委任できる可能性があるかを検討します。
5. 行動および能力ベースの評価の実施
「大好きで世界一得意」「好きで得意」の象限に属するタスクに関して、候補者の能力を評価するアセスメントや演習を組み込みます。
この実践的な評価は、面接での議論を補完し、候補者の役割適合性についてより全体的な視点を提供します。
6. 成長と開発の機会について話し合う
役割が候補者の強みや興味とさらに一致するよう、どのように進化できるかについて話し合います。
これを見つけることで、候補者の長期的な可能性を評価し、成長と満足へのコミットメントを示すことができます。
7. フィードバックと振り返り
面接後、候補者の回答や観察内容を振り返りましょう。
候補者の好みや強みがチームのニーズや文化を補完できるかどうかを検討します。
また、この機会を使って、チームダイナミクスも考慮してください。
この新しい役割が、他のメンバーがタスクを委任し、自分の役割を向上させる手助けができるかどうかも考えます。
より大きな利益のための採用
このように「権限委譲してレベルアップ®」ツールを活用することで、採用プロセスを大幅に改善できます。
候補者の現在のスキルを評価し、その成長の可能性や仕事への情熱、チームおよび組織の中での適合性もチェックすることができます。