オンボーディング（新人受け入れプロセス）第一印象こそが命。
EOS導入企業であれば、オンボーディングをただ、「新入社員が足場を見つける」サポートで終わらせてはいけませんよね。
オンボーディングこそ、彼ら（新入社員）をコアバリューで包み込む場。
彼らが自信を持って貴社の一員として行動し、会社の目的・理念・パッションと整合的な役割を入社初日から果たすことができるようにするためのものです。
ビジョン／トラクションシート、ピープル・アナライザー、四半期のカンバセーションなどのツールをオンボーディングに盛り込むと、従業員の定着率は改善し、とカルチャーへのオンボーディングもうまくいくことが期待できます。
しっかりとした構造と明確さをもって新入社員を迎えましょう。
この３つのツールを使うと、あなたの新しいチームメンバーは初日から会社の価値観（コアバリュー）を理解してくれます。
この会社で成長しよう、ビジョン実現に貢献しよう、という気持ちを自然な形で引き出すことができます。
この記事では、EOS導入企業向けにデザインされた実用的な「30日間オンボーディングロードマップ」の概要を示しています。
実行可能なステップ、コアバリューを説明するストーリーの実例、カルチャー浸透計画のサンプルが含まれています。
入社初日から新入社員を会社に巻き込むことができるようになります。
0日目：コアバリューの「ストーリー」から始める
オンボーディングは新入社員が門をくぐる前から始まります。
なぜストーリーが重要なのでしょうか：ストーリーはあなたの会社のコアバリューをリアルに感じてもらうための強力な方法です。
価値観/コアバリューがどのように意思決定やチームワーク、顧客との相互作用に影響しているのかの具体的な例を示すのです。
ストーリーから始めることで、抽象的な概念を生き生きと伝えることができます。
準備の方法
1.各コアバリューを反映するストーリーを選ぶ
あなたのチームが真に有言実行した瞬間を思い出してください。
例えば：
– コアバリュー：ヘルプ・ファースト
顧客の問題解決を手助けするために期待を上回る行動を取ったメンバーのエピソードを紹介します。
– コアバリュー：正しいことをする
利益よりも誠実さを優先するために下した難しい決断のエピソードを描写します。
2.経営チームをトレーニングする
すべてのリーダーがオンボーディングセッションや新入社員との会議中にこれらのストーリーを自信を持って話すことができないといけません。
繰り返すこと。全員がすらすらとコアバリューのストーリーを語れるようになるまで。
3.ウェルカムセットを作成する
オンボーディングの資料セットを作ります。ビジョン／トラクションシート、コアバリュー、アカウンタビリティチャートを含めてください。
実物があることが物事を明確に保ちます。
EOSインプリメンターからのヒント
各ストーリーに「質問」を盛り込むとよいかも知れません。
例えば、「このストーリーに関連して、あなたが以前の職場で経験したことをシェアしてもらえますか？」
これは新入社員をうまく巻き込む質問になり得ます。
第1週：カルチャー浸透計画
最初の週は大事です。
ここが計画全体を左右します。
このプロジェクトの期間中、意図的な活動とスケジュールを整合させることで、新入社員をあなたの文化的DNAにうまく巻き込みます。
第1日目
コアバリューとビジョン・トラクションシートセッションでキックオフ
・コアバリュープレゼンテーションを行います（ビジョナリーまたはインテグレーターが主導）。
質問やフィードバックなど、インタラクティブ性を持たせましょう。
・会社はどこへ向かっていて、どうやってそこに到達するのか？という戦略を理解できるよう、ビジョン・トラクションシートを使って説明します。
経営チームと対面する
・主要な経営チームメンバーとのカジュアルな１on１をセットします。この１on１では、チームが日常的にビジョンとコアバリューをどのように実践しているかが伝わるような会話をしましょう。
第2～5日目
シャドーイングセッション：
・新入社員と既存の従業員のペアを作ります。
コアバリューを強く体現しているメンバーをアサインすべきでしょう。
シャドーイングを通じて会社の文化を実際に見て経験することができます。
ピープル・アナライザーを使用する：
・ピープル・アナライザーのライブセッションを実施します。
新入社員があなたのコアバリューとどのように整合するかを定義し、アカウンタビリティチャートに関連づけて「正しい人、正しい席」が何を意味するかを説明します。
文化統合活動：
・チームランチやアフターワークの集まり行い、既存メンバーとの関係性強化を図ります。
仲間意識を育み、新入社員が最初から「チームの一部」であると感じてもらえるようになります。
30日バディシステム
継続的なサポートを実現するため、各新入社員に最初の30日間の「バディ」を割り当てます。
このペアリングはEOSの「ヘルプ・ファースト」アプローチの延長と考えてください。
バディの役割とは？
・実用的な質問（備品のストックはどこにあるか、システムにデータをどのように入力するかなど）のためのリソースとして機能します。
・行動をモデル化し、リアルタイムフィードバックを提供することでコアバリューを強化します。
推奨バディシステムのフレームワーク
1.第1日目に紹介：オリエンテーション中にバディシステムを発表し、バディに何が期待されているかを明確にします。
2.週次チェックイン：バディが週に一度会って質問に答え、カルチャーの整合性を保てるよう促します。
EOSインプリメンターからのヒント
バディを選ぶ時は年功序列は忘れてください。
最高のメンターはナチュラルにコアバリューどおりの行動をとる従業員です。
定着率と「粘着性」を予測するメトリクス（数値）
オンボーディングの成功は直感だけでは不十分です。
オンボーディングのプロセスが効果的でスケーラブルであることを保証するため、数値と行動を追跡します。
測定すべきもの
1.エンゲージメントメトリクス：
1.週次会議やチェックインへの参加。
2.コアバリューに関する四半期カンバセーション中の応答。
2.文化的整合性：
最初の30日間の観察にもとづいて、コアバリューへの遵守を「+」、「+/-」、または「-」で採点します。
ピープル・アナライザーを使用しましょう。
3.バディからのフィードバック：
オンボーディングプロセスのギャップや新入社員が得意な分野を特定するためにバディからフィードバックを集めます。
4.最初の90日間の定着率：
90日を過ぎて残る従業員は長期間留まる可能性が高いです。
ここの定着率が悪い場合は、オンボーディングのステップを見直します。
定着目標を設定する
EOS導入企業の場合、最初の90日を超えて85％以上の定着率を目指します。
85%に満たない場合は、IDSしながらオンボーディングプロセスを調整します。
実行可能な要点
オンボーディングプロセスがうまく整うと、カルチャーへのオンボーディングが形式的なものにとどまらず、実践され息づく現実になります。
ストーリーテリング、文化の浸透、ピープル・アナライザーなどのシステムを使った意図的なオンボーディング技術を通じて、新入社員を成功に導き、第1日目から組織に深く溶け込ませることができます。
次のステップ
オンボーディングプロセスを完璧にし、従業員定着率を向上させたいですか？
あなたをEOSインプリメンターとマッチングする15分の電話をスケジュールしてください。
一緒に、すべての新入社員が初日から明確な目的と自信に満ちた状態にして、貴社で活躍できる人材に育つ確実性の高いシステムを作ることができるでしょう。