EOS®（起業家のための経営システム）を採用している企業では、コアバリューを明確にし、それを伝えることが、正しい人を正しい席に座らせてビジョン達成をサポートするために重要だと考えられています。コアバリューは、全社員に共有してほしい特性を定義し、理想的な企業文化を構築するための指針です。 四半期ごとにクライアントとビジョン・トラクションシート™でコアバリューを見直す際、私は必ず「これが正しいコアバリューでしょうか？また、採用・解雇・評価・報酬・承認に活用していますか？」と問いかけます。その答えから、多くのEOS導入企業がピープル・アナライザー™を用いて既存社員を評価する際には忠実であるものの、採用プロセスにどのようにコアバリューを組み込むかに苦労していることが分かります。 一般的に、クライアントには、採用プロセスで以下の2つの特定分野にコアバリューを取り入れることに集中するよう勧めています。
- 1.人材の引き寄せ – 企業の価値観をマーケティングに活用して、御社のような文化で働きたいと考える求職者を引き寄せる
- 2.候補者の評価 – 応募者が貴社のコアバリューを共有し体現しているか確認する
コアバリューとカルチャーをマーケティングして人材を引き寄せる
競争が激化している現代の雇用市場において、質の高い候補者を引き寄せることは難しくなっています。優秀な人材をチームに引き寄せるためには、求人広告でコアバリューをアピールすることを検討してください。例えば、次の方法があります：- 1.企業の価値観を強調した定型の説明文を作成し、すべての求人広告、ウェブサイトのキャリアページ、求人サイトの雇用主プロフィールに使用する 例： 「アクメ株式会社の文化は、ポジティブな協働、積極的な問題解決、そして絶え間ない好奇心という共通のコアバリューの上に築かれています。ポジティブな協働とは、オープンで正直、そして敬意を持ったコミュニケーションを通じて、皆がより良い結果を目指して協力し合うことを意味します。積極的な問題解決とは、課題に対して他者の提案や修正を待つのではなく、アイデアや推奨、解決策を自ら進んで提供する姿勢です。絶え間ない好奇心とは、質問をしたり知識を追求したり、快適な領域を超えて成長することを通じて、常に改善し続けることです。」
- 2.コアバリューと文化を紹介するビデオを作成し、キャリアページや「私たちについて」のページで使用する 例： Total Security Solutions 社は、将来の従業員に価値観を伝える短い動画を作成しました。 Choice Recovery（現在はWakefieldと呼ばれる）は、「愛」、「個性的で深くつながり合う」、「個人の責任」という各価値観について短いビデオを制作し、候補者に企業文化を理解してもらっています。
コアバリューに基づいて候補者を評価する
- 1.価値観ベースの面接質問を作成する すべての採用担当者が使用できる標準的な質問セットを用意し、候補者が貴社の価値観を共有しているかを評価しましょう。例えば、アクメ株式会社が「絶え間ない好奇心」を持つ人材を求めている場合、「昨年自分で学んだ新しいスキルを3つ教えてください」と質問することが考えられます。HR専門家に相談するか、「Values-Based Interview Questions（価値観ベースの面接質問）」と検索すると、多くの例が見つかります。
- 2.候補者にコアバリュースピーチを伝える 採用担当者がコアバリュースピーチを熱意を持って候補者に伝え、適切な人材を引き寄せると同時に、価値観を共有しない人には敬遠されるようにしましょう。 あるEOS導入企業では、最終面接でVisionary（経営陣のビジョン担当者）がこう語ります：「これらのコアバリューを共有していなければ、この会社で成功することはできません。これは私たちの文化です。もし自分が合わないと感じるなら、今のうちに参加しないという決断をするほうが良いでしょう。そうでないと、私たちが後にその決断を下すことになるでしょう。」厳しく感じるかもしれませんが、これは新入社員に対する文化と行動の期待を明確にする効果的な方法であり、価値観に違反したり、合わない場合にリーダーが罪悪感を感じることなく対処する手助けになります。