3ストライクルール：その使用時期と方法
人を管理する際の重要な要素は、その役割と責任について明確な期待値を設定することです。これにより、成果に結びつくアカウンタビリティ（責任）が生まれます。 3ストライクルールは、従業員が基準を満たしていないときの評価と対応のプロセスです。このルールは、軌道修正に必要なフィードバックを提供し、それがなされない場合の具体的な結果を示します。ピープルアナライザー™ を使う 3ストライクルールを適用する前に、どのような問題が存在するのかを客観的に評価する必要があります。「仕事のパフォーマンス」は重要な要素ですが、従業員の性格や行動も同様に重要です。 ピープル・アナライザーは、この状況を整理するための理想的なツールです。EOSを使用する企業では、すべての従業員が共有すべき最も重要な価値観（コアバリュー）を固めています。ピープル・アナライザーは、すべての従業員が正しい価値観を共有しているか、また正しい席（GWC: Get it, Want it, Capacity to do it）についているかを判断し、3ストライクルールを適用すべきかを確認するためのシンプルなツールです。
3ストライクルールの手順
- ・ストライク1: 従業員と面談を行い、問題点について話し合い、彼らの意見を聞きながら注力すべき具体的な課題について合意します。この面談では、何を変える必要があるかを明確に伝え、合意した内容を文書に残します。30日後に再度面談し（カレンダーに予定を入れておく）、結果を確認します。
- ・ストライク2: ストライク1の面談で設定したアクションについて再度確認します。もしこれらのアクションが達成されていない場合、何が問題だったのかを理解し、残された課題を特定します。フィードバックはすべて文書化し、誤解を防ぎます。望ましい変更と結果について再度合意し、次の30日後に確認のための面談を予定します。
- ・ストライク3: この時点までに問題が解決されていなければ、その従業員には会社を退職してもらう時期です。その人は明らかに「正しい人」（コアバリューがフィットしている）ではなく、「正しい席」（GWC）にいないか、あるいはその両方です。3回目のストライクが出たらアウトです！
3ストライクルールの経験 率直に言って、多くの起業家は従業員のパフォーマンス問題に対して勘と経験で対処する傾向があります。しかし、3ストライクルールのようなシンプルなプロセスを導入することで、離職率の低下や従業員の満足度向上を経験している企業が多いです。 あるクライアントチームのインテグレーターは、最初は「状況はすべて異なる」として正式なプロセスの導入に反対しました。しかし、四半期ごとに「独特の」人事問題が続いたため、チームが3ストライクルールの導入を彼に説得しました。2四半期後、彼とチームは従業員の士気が向上した（エンゲージメントマルチプライヤーで測定）と報告し、1年以上問題を抱えていた従業員が2回目のストライク後に退職しました。プロセスの明確さが迅速な結果をもたらしました。 3ストライクルールは、人事問題が手に負えなくなる前に対処するためのシンプルなプロセスです。マネージャーと従業員に明確な指針を提供し、卓越した文化を強化する手助けとなります。
次のステップ
- ・EOSツールボックス™からアカウンタビリティチャートをダウンロードし、会社に最適な構造を見つけましょう。
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