社員がついてこない理由は？部下が離れていく社長の特徴や反発が多く起こる会社の原因

「なぜ社員がついてこないのか」「どうして社員は離れていってしまうのか」―この疑問を抱える経営者や上司の方は多いのではないでしょうか。

社員の不満や不信感は、組織の中で見逃される微細なサインから始まります。労働環境の問題や不明確な評価基準、配慮の欠如した業務の振り方、厳しすぎる業務内容など、これらの要素が社員の不満を生んでいることが考えられます。

また、上司や経営者自身の高圧的な態度やコミュニケーションの不足が、さらなる溝を生む原因となり得ます。

社員が離れていくことは、企業にとって育成の機会の喪失や採用コストの増加、全体の雰囲気の悪化といった大きなデメリットをもたらします。

社員の行動や言動から、早期にその兆候を察知することが大切です。経営者や上司が率先して環境を整え、社員一人ひとりのキャリアや人間関係の向上に努めることが求められます。

この記事を読んで、社員がついてこない・離れていってしまう理由やそのような状況になりがちな社長の特徴を考えてみましょう。。

社員が離れていく会社・社長の特徴とは

現代の経営環境は、絶えず変わる市場や業界のトレンド、技術の進化、そして求められるスキルの変化に追いつく必要があります。

その中で、社員が離れていく会社や社長の背後にはいくつかの共通した特徴が見られます。以下に、その主な特徴を見ていきましょう。

特徴（1）労働環境が良くない

過度なストレスや長時間の労働が継続的に要求される環境は、社員の精神的な負担を増大させます。このような状況下で働くことは、社員の健康を損なうだけでなく、モチベーションの低下を引き起こすこともあります。このような不健康な労働環境は、社員の離職を促進させる要因ともなり得ます。

良い労働環境という言葉を聞くと、最初に想像するのは快適なオフィスや整ったデスク、良好な通気性や適切な照明のような物理的な条件かもしれません。確かに、これらの要素は働く上での快適さを大きく左右します。しかし、良い労働環境の定義はこれだけにとどまりません。

メンタルな側面も非常に重要です。実際に、社員の心の健康やモチベーションが維持されているかどうかは、その職場の働きやすさを示す大切な指標となります。仕事に対する情熱や意欲が持続的に高まっている状態は、その労働環境が良好であることを示しています。

良い労働環境を築くためには、物理的な快適さを提供するだけでなく、社員のメンタルな安定やモチベーションの維持にも気を配ることが不可欠です。

特徴（2）評価の基準に納得できいない

業績や貢献度の評価は、多くの企業で社員の働きを測るための重要な指標として用いられます。これは、社員がどれだけの成果を上げているか、また、その成果が会社の成長や目標達成にどれほど貢献しているかを示すものです。

しかし、社員がこの評価が公正だと感じられない場合、多くの問題が生じる可能性があります。

公正な評価が行われていないと感じた場合、社員のモチベーションは大きく低下します。なぜなら、自分の努力や成果が適切に認められていないと感じることは、働く意欲を失わせる大きな要因となるからです。

自分の働きが正当に評価されていないと感じると、それ以上の努力をする意義を見出せず、業務に対する熱意や情熱が減少してしまいます。

また、評価基準が不透明であるか、主観的であると感じられる場合、社員の中で不満や不信感が生まれることが考えられます。公正な評価のためには、その基準が明確であり、その上で透明性が保たれる必要があります。

透明性が欠如すると、社員は評価のプロセスや結果に疑念を抱くようになり、会社全体に対する信頼感が低下することが考えられます。

公正で透明な評価制度は、社員のモチベーションを維持し、組織全体の信頼と結束を高める上で欠かせない要素です。

特徴（3）仕事の振り方に配慮がない

仕事を割り振るとき、組織のリーダーや管理者が考慮するべき最も重要な要素の一つは、社員の能力や希望です。なぜなら、それぞれの社員は独自のスキルセットや経験、そしてキャリアに対する期待や希望を持っているからです。

社員の能力や希望を無視して仕事を任せると、その社員が持つ能力を最大限に活用できない可能性があります。

たとえば、高い技術スキルを持つ社員に、そのスキルをほとんど使用しないような単純な業務を割り振ると、その社員は自らの能力を十分に発揮できていないと感じるかもしれません。このような場合は、時間とともにモチベーションの低下に繋がり、結果的に業務の効率や成果にも悪影響を及ぼす可能性があります。

また、社員の希望や能力を考慮せずに継続的に過大な仕事の負担を強いると、過労のリスクが高まります。長時間労働や継続的なストレスは、社員の健康や精神的な安定を脅かす要因となります。

このような状況は社員の離職を招く要因ともなるでしょう。自分の能力を適切に活かせない環境や、過度なストレスが継続する職場に留まる意欲を失う社員は少なくありません。

社員の能力や希望を考慮した適切な仕事の割り振りは、モチベーションの維持、健康の確保、そして離職率の低下に直結する重要な要素であり、経営者やリーダーはこれを軽視することなく、常に注意深く取り組むべきです。

特徴（4）職場の人間関係が良くない

人間は社会的な生き物であり、日常生活の中でさまざまな人と関わりを持ちながら生きています。そのため、人間関係に起因するストレスや不満は、私たちの心理や感情に大きな影響を及ぼすことが多いのです。

特に、職場という環境は多くの時間を過ごす場所であり、そこでの人間関係は私たちの気分や働き方、モチベーションに深く関わります。

良好な人間関係は、ポジティブなエネルギーを生む一方で、トラブルや対立が生じた時、その影響は深刻となることが多いです。特に、上司や部下との関係性は業務遂行の上で非常に重要であり、この関係に亀裂が生じると、仕事の効率や成果に悪影響を及ぼす可能性が高まります。

コミュニケーションの不足は、誤解や不信感を生む大きな要因となります。上司が指示や期待を明確に伝えない場合、部下は何をどのように進めれば良いのか迷ってしまうかもしれません。逆に、部下が自分の考えや悩みを上司に適切に伝えられない場合、上司は部下の状況やニーズを理解することができず、適切な指導が難しくなります。

このようなコミュニケーションの不足や人間関係のトラブルは、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。悪化した雰囲気の中で働くことは、社員のストレスを増大させ、仕事の質や生産性を低下させる可能性があります。

そして、このような職場環境は、多くの社員が離れる原因ともなるでしょう。良好な職場環境を保つためには、コミュニケーションの促進や人間関係のトラブルの早期解決が不可欠です。

特徴（5）キャリアアップが難しい

私たちが仕事を選ぶとき、給与や職場環境だけでなく、自分のキャリアの成長や将来の展望も大切な要素として考慮されます。自分の成長やスキルアップの機会が会社内で十分に得られないと感じた場合、社員は不安や不満を抱えるようになるでしょう。

特に若い世代の社員や高いスキルを持つ専門家たちは、自らのキャリアの展開を真剣に考え、それに合わせた場所での働き方を模索します。

企業が提供する研修や教育プログラムは、社員のスキルや知識を向上させるための重要なツールです。社員は新しい知識や技術を学び、自身の仕事の質を高めることができます。

しかし、このような研修の機会が不足している場合、社員は自分の成長が停滞していると感じることがあり、長期的なキャリアプランの中で自分の位置を見失うことがあります。

このような状況が続くと、社員は自らのキャリアの可能性を他の企業で模索するようになります。彼らは新しい環境での新しいチャンスや成長の機会を追求することで、自分のキャリアの方向性を再確認しようと考えるかもしれません。

特徴（6）仕事がハードすぎる

人は働くことで自己実現を図るとともに、生計を立てたり、さまざまな目的を果たすために労働をします。しかし、働くことには限界があり、人の身体や心には負担となる要因が存在します。

長期的な過労や、絶えず高いプレッシャーの中での業務は、その負担の大きな要因となることが多いです。過労は、人の身体に多くの負担をかけることで、疲れや疲労を引き起こすだけでなく、長期的にはさまざまな健康問題をもたらす可能性があります。

また、高いプレッシャーの中での業務は、心の健康にも悪影響を及ぼすことが知られています。不安やストレス、うつ病などの精神的な問題が発生するリスクが高まることがあります。

これらの問題は、社員のモチベーションの低下にもつながります。働きがいや成果を上げる喜びは、業務を遂行する上での大きな動機づけとなるものです。しかし、持続的な過労や高いプレッシャーが続くと、社員はやる気を失い、業務に対する情熱や熱意が失われることがあります。

このような状況が続くと、社員が自らの健康や幸福を守るために、退職を選択することが考えられます。特に仕事がハードすぎたり、職場に良い理解者がいない場合は、このリスクはさらに高まるでしょう。

企業や組織としては、社員の健康やモチベーションを維持・向上させるために、仕事の質や量、サポート体制などを適切に見直し、環境を整えることが必要です。

特徴（7）会社の方針に賛成できない

経営の現場において、経営者や上層部が持つビジョンや方針は、その会社の方向性や未来を示す重要な指標となります。一方で、社員はその会社の現場で日々の業務を担当し、具体的な成果を上げるために努力しています。

そのため、経営者や上層部の意向が社員の価値観やビジョンと一致しない場合、そのギャップが社員のモチベーションの低下や会社への帰属意識の喪失につながる可能性が高まります。

経営者が新しい戦略を導入したいと考えた場合、それが現場の社員の理解や納得を得られないと、実際の業務においてその戦略を適切に実行することが難しくなります。方針の変更が突然発表された上に、その背景や理由が十分に説明されない場合、社員は不安や疑念を抱くことがあります。

こうした状況を避けるためには、新しい戦略や方針の導入時には十分なコミュニケーションが求められます。経営者や上層部がその背景や目的、期待する成果などを明確に説明し、社員の疑問や懸念を解消するための対話の場を設けることが重要です。

これによって、社員が新しい方針や戦略の意義を理解し、自らの業務にどのように活かすかを考えることができるようになります。会社全体として一体感を持ちながら目標に向かって進むことが可能となるでしょう。

部下が辞めていく上司・社長の特徴

企業のリーダーとしての行動は、部下やチームメンバーに対する影響が大きいものとなります。上司や社長の特定の特徴や行動パターンが、部下の離職率を高める可能性があります。

続いて、部下が辞めていく上司や社長が持つ特徴について紹介します。

特徴（1）高圧的な態度を取る

リーダーシップにはさまざまなスタイルが存在しますが、その中でも高圧的な態度を持つリーダーは、部下から見れば特に取り扱いが難しい存在となることが多いです。このようなリーダーの特徴として、命令や指示が一方的であり、部下の意見を受け入れることが少ないという点が挙げられます。

その結果、部下たちは自らの意見や考えを述べることが難しくなり、恐れや不安を抱くようになります。

これが長期にわたって続くと、部下たちのモチベーションの低下は避けられなくなります。モチベーションが低下すると、業務の効率や成果も低下し、チーム全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことが考えられます。部下たちは自分の成長やキャリアについて悲観的になり、新しいチャレンジやチャンスを逃す可能性が高まります。

オープンなコミュニケーションが困難な環境は、部下たちが自分の意見やフィードバックをリーダーに伝えることができない場となります。部下たちは自分の考えや感じたことを適切に伝えることができず、それが積み重なることでストレスやフラストレーションが高まります。

最終的には、そのような環境から逃れるために退職を選択する人も現れるでしょう。リーダーとしては、部下の意見やフィードバックを大切にし、オープンなコミュニケーションを推進することが、組織の健全な成長に繋がる鍵となります。

特徴（2）部下のことを理解しようとしない

人間は基本的に、理解され、認められることを求める存在です。これは職場の環境においても例外ではありません。上司やリーダーといったポジションにいる人物からの理解や評価は、部下にとって非常に大きな影響を及ぼすものです。

部下を理解しようとしない上司がいると、その部下は自らのニーズやキャリアの目標、さらにはプライベートの事情など、多岐にわたる様々な側面においての配慮を受けられないと感じることとなります。

ある部下がキャリアの次のステップとして特定のスキルを習得したいと考えている場合、それを理解しない上司はその部下に適切な研修の機会を提供することができません。もし部下が家庭の事情で柔軟な勤務体制を求めているのに、それを考慮せずに業務を任せる上司がいれば、その部下は自分の事情を理解してもらえていないと感じるでしょう。

これらの状況が繰り返されると、部下は自分の価値が認められていない、あるいは自分の存在や意見が無視されているという感覚を持つようになります。その結果、職場に対する思い入れや帰属意識が低下し、それが長期的にはモチベーションの低下や離職を招くリスクとなります。

上司やリーダーとしては、部下の声をしっかりと耳にし、それを理解し、適切な対応をすることが重要となります。

特徴（3）レスポンスが遅い

人は自らの働きかけや質問に対して、ある程度の速さで反応や回答を求めるものです。職場の環境では、日常的な業務やプロジェクトの進行の中で、部下から上司への質問や要望が頻発します。

これは、部下が自らの業務を適切に進めるための確認や、新しい取り組みを始めるための了解を得るためなど、さまざまな背景があります。

このような時、部下からの質問や要望に対して上司からのレスポンスが遅れると、部下はどのような行動を取るべきかの判断が難しくなります。この状態が続くと、部下は自分の仕事に対する方向性を見失ったり、進行中の業務が停滞してしまうリスクが高まります。これが部下のフラストレーションの原因となります。

部下が困っているのを上司がずっと放置していると、部下が孤立していると感じる原因となります。例えば、部下が新しいプロジェクトを進める中で困難に直面した場合は、適切なサポートやアドバイスが期待されます。これが得られないと、部下は自分一人で問題を解決しなければならないというプレッシャーや、自分の声が上層部に届いていないという不安を感じます。

これらの感情が積み重なると、次第に組織や上司に対する信頼を失う傾向が強まります。信頼は、組織の健全な運営や、社員のモチベーションの維持にとって非常に重要な要素です。上司やリーダーとしては、部下からの声に耳を傾け、迅速かつ適切に対応することが求められます。

会社から社員が離れていくことのデメリット

社員が会社を離れることは、組織にとって様々なデメリットをもたらします。近年では、人材の確保や育成がビジネス成功の鍵となる中、社員の流出は深刻な問題として捉えられています。

続いては、社員が離れていくことのデメリットについて解説します。

社員を育成できない

企業の経営や運営において、人材は非常に重要な要素となります。企業活動の多くは、社員の手によって実施されるため、適切な人材を確保しておくことは絶対的に必要となります。しかし、社員が頻繁にその組織を離れると、企業はその都度、新しい社員を採用するための手続きを進める必要が出てきます。

採用活動というのは、一見シンプルに見えるかもしれませんが、実際には多くの工程や手間がかかるものです。求人広告を出稿する際には、広告代や情報掲載の料金が発生します。多くの応募者から適切な人材を見つけるためには、面接を行ったり、スキルチェックを実施したりすることも必要となります。

このような採用のプロセスには、企業の人事部門や関連部門の手間と時間が多くかかります。

新しい社員が採用されたとしても、即座に彼らが業務を遂行できるわけではありません。新入社員のオリエンテーションや研修を通じて、企業の文化や業務内容を理解してもらう必要があります。

新しい社員はまだ十分な業務能力を発揮できないことが多いため、生産性が低下するリスクが伴います。研修中の社員は、他のベテラン社員からのサポートや指導を受けることが多いため、ベテラン社員の業務にも影響を与える可能性があります。

このように、社員の頻繁な退職とそれに伴う新しい採用は、企業のリソースや生産性に影響を及ぼすことが一般的です。そのため、企業としては、長期的に安定して働いてもらえるような環境や待遇を整えることが重要となるのです。

職場の雰囲気が悪くなる

組織や職場の中で、社員が継続的に離職する状況は、多くの影響をもたらす可能性があります。頻繁な離職は、残留している社員たちにも様々な感情や疑念を生む要因となり得ます。

たとえば、多くの同僚が次々と退職することを目の当たりにすると、「私たちの職場に何か問題があるのではないか？」や「私も他の場所で働いた方が良いのかもしれない」といった不安や疑問を持つことが普通です。

このような場合、職場の雰囲気や環境は次第に悪化していく可能性があります。社員同士の信頼関係が揺らぎ、かつてのようなチームでの連帯感や協力の精神が薄れることもあります。

社員同士の絆や信頼関係は、日々の業務を円滑に進める上で非常に大切な要素であり、それが失われると、業務の効率や成果にも影響を及ぼすことが考えられます。

新たに採用される社員に対しても、頻繁な離職が問題となることがあります。新入社員が、新しい組織やチームに馴染むためには、安定した環境や信頼できる先輩・同僚のサポートが必要です。しかし、離職率が高いという情報を知った上で入社すると、その組織に対する不安や疑念を抱きやすくなります。

会社を離れていく社員の前兆

社員が会社を退職する際、その決断の背後には多くの理由や考えが存在します。退職を決意する前に、社員の中でいくつかの変化やサインが現れることが一般的です。

続いては、社員が会社を離れる可能性の前兆となる特徴について解説します。

会社の愚痴が多い

社員が職場や会社に関する不満や愚痴を公然と話すことが多くなると、これは彼らが会社や組織全体に対して何らかの不信感や不満を持っているサインとなることが多いです。人は、自分の心の中で感じていることや考えていることを、言葉として表現することがあります。

社員が口にする言葉や態度から、彼らの内面の感情や思考をある程度読み取ることができます。

たとえば、組織の方針や制度、さらには職場の環境や人間関係に関する話題が頻繁に不満として取り上げられる場合、それはその社員がこれらの点に問題を感じている可能性が高いと言えます。また、同じような不満や愚痴を複数の社員が口にするような場合は、それが組織全体の問題であることを示唆するかもしれません。

さらに、このような不満や疑念が継続的に持たれていると、その社員は次第に会社に対する思い入れや帰属感を失っていくことが考えられます。人は、自分が属している組織やグループに対して信頼感や安心感を持つことで、その場に留まります。

しかし、その信頼感や安心感が揺らぎ始めると、他の職場や環境を求めるようになるのは自然な流れと言えるでしょう。結果的に、不満を持つ社員が会社を離れる可能性は、確実に高まっていくことになります。

上司の愚痴が多い

上司やマネージャーは、社員の日常の業務をサポートし、指導やアドバイスを行う立場にあります。彼らとの関係は、社員の職場での経験や感じる満足度に非常に大きな影響を与えるものです。

そのため、社員が上司や直属のマネージャーに対して不満や批判を多く口にするようになった場合、その社員と上司の間に何らかの問題や摩擦が生じている兆候として捉えることができます。

私たちの多くは、自分の意見や考えを理解してくれる上司に感謝し、尊敬するものです。一方で、自分の意見や感情を無視されるか、不適切な扱いを受けると、その上司に対して不信感や不満を抱くことになります。

これが繰り返されると、社員は自分の仕事に対する情熱やモチベーションを失っていく恐れがあります。

良好な上司と部下の関係は、社員が仕事に取り組むモチベーションや、職場全体の雰囲気、さらにはチームとしての生産性にも大きく影響します。上司が部下の意見や感情を尊重し、適切なサポートやアドバイスを提供することで、部下は自分の仕事に自信を持ち、より一層その仕事に取り組む意欲が湧きます。

上記のような不満や批判が頻繁に表れるようになった場合、それは部下からの助けを求めるサインとも解釈できます。このような兆候を放置してしまうと、長期的には社員の離職や業績の低下など、組織全体に悪影響を及ぼす可能性も考えられます。上司やマネージャー、そして組織全体として、このようなサインには敏感に対応し、早期に問題を解決する取り組みが必要です。

勤務後すぐに退社する

職場の中で、社員の行動や態度の変化はその人の気持ちや考えを映し出す鏡のようなものです。

以前は残業を通して仕事に打ち込み、またチームとの交流を楽しんでいた社員が、突如として勤務時間が終わるとすぐに退社するようになると、それは何らかの変化が生じているサインと言えるでしょう。

このような行動の背後には様々な要因が考えられます。考えられる要因の一つは、職場に対する興味や熱意の喪失です。何らかの理由で、その社員が以前のように仕事やチームとの関わりを楽しめなくなっているのかもしれません。業務に対する不満、チーム内の人間関係のトラブル、上司や経営方針に対する疑問など、多岐にわたる原因が考えられます。

もう一つの可能性として、その社員が新しい仕事の機会を探しているということも考慮すべきです。退社後の時間を利用して、他の企業の求人情報を探したり、面接の予定を入れたりするため、敢えて早めに退社するようになったのかもしれません。

私生活の変化や家庭の事情など、仕事以外の理由で早退するようになることもあるでしょう。

どのような理由であれ、社員の行動や態度に変化が見られるときは、上司や人事担当者として、積極的にその社員とコミュニケーションを取ることが重要です。直接的な質問やカウンセリングを通じて、その背景にある悩みや不満を引き出し、解決策を共に考えることで、職場の環境や雰囲気を改善する手助けとなるでしょう。

仕事ができる部下が仕事に真剣ではない

職場で働く人々の中には、その才能やスキルから高い能力を持っていると認識される人がいます。これらの人々は、多くの場合、業務に対する熱意や貢献度が高く、その成果は他の同僚たちと比較しても顕著なものであることが多いです。

そんな能力が高い社員が、ある日を境に急に仕事の品質や進捗のスピードに変化が見られる場合、ただの一時的なスランプや偶然の一致では説明しきれない背景があるかもしれません。

考えられる原因の一つは、その社員が新しいキャリアの選択肢を探求していることです。彼らは、現在の職場や役職での成長や満足度に限界を感じ、新しい挑戦や環境を求めて他の企業や職種への移動を検討している可能性があります。

この場合、心の中で新しいキャリアの道を探ることで、現在の業務に対する集中力や熱意が散漫となり、仕事の質やスピードが低下することが考えられます。

もう一つの可能性として、その社員が職場での熱意や情熱を失っているということも考えられます。人間関係のトラブル、上司との対立、業務の内容や方針への不満など、さまざまな原因に起因することがあります。熱意を失うことで、以前のように高い品質やスピードでの仕事が難しくなるのです。

このような変化を見逃さず、早めにその原因を突き止め、解決策を考えることが重要です。特に管理職や人事担当者として、社員の変化に気づき、適切なサポートやコミュニケーションを提供することで、職場の環境や雰囲気の向上が期待できるでしょう。

社員が離れていくときに社長がやるべきこと

社員が会社を離れることは、組織にとって大きな損失をもたらす可能性があります。そういった状況に対応するため、社員が離れていくときに社長がやるべきことについて、具体的なアクションについて最後に解説します。

従業員のキャリアを考えた人事の見直し

人々が働く動機の一つには、自分の将来に対する明確な展望や成長を実感することがあります。とくに長期的なキャリアを求めている社員たちは、自らの仕事や経験がどのように未来のキャリアの道筋に影響するのかを確信したいと思っています。

しかし、もし社員が自分のキャリアの展望が見えにくい、あるいは現在の業務や役職が自分の能力や希望と合致していないと感じる場合、その社員は不安や不満を感じ、最終的には会社を離れる選択をするかもしれません。

経営者や人事部門は社員一人ひとりのキャリアを真剣に考慮し、その社員の能力や希望に応じた役職や業務を提供することが非常に重要となります。技術的な能力を持つ社員には研究開発のポジションや新しいプロジェクトを担当させることで、彼らの技術的なスキルを活かす機会を提供することが考えられます。

また、リーダーシップやマネジメントのスキルを持つ社員には、チームや部門のリーダーとしての役職を提供することで、その能力を発揮させる機会を増やすことができます。

社員の成長をサポートするための取り組みも強化することが重要です。定期的なキャリアカウンセリングや教育研修を実施することで、社員が自らのキャリアの展望を明確にし、自分の成長や進化を実感できる環境を整えることができます。

これらの取り組みは、社員が自分の将来のキャリアに対してポジティブな気持ちを持ち続け、会社に対する思い入れを強化するために必要不可欠なものとなります。

評価制度と給与の見直し

公平で透明性のある評価制度が企業にとってなぜ重要かと言うと、それが直接、社員のモチベーションの向上に影響を与えるからです。社員一人ひとりは、自分の努力や成果が正当に評価されているかどうかを常に気にしています。

そのため、評価の基準を明確にして、それをもとに給与や報酬を決定することが非常に重要となります。社員は自分の仕事の価値を正確に理解し、自分が行う業務に対する納得感を得ることができます。この納得感が生まれることで、社員の所属意識や組織へのコミットメントが高まり、最終的には仕事への熱意や生産性も向上するでしょう。

以上のことから、公平で透明性のある評価制度を整えることは、企業全体のパフォーマンス向上にも繋がる要因となるのです。

ミスマッチを防ぐため採用の見直し

採用は企業にとって非常に重要なプロセスの一つです。新しい社員を迎えることは、企業の将来の成長や成功に直接的に影響するため、その選択は慎重に行われるべきです。

採用時に重要なのは、企業の文化や価値観、そして企業が求めるスキルが、志望者の期待や能力と合致しているかどうかを確認することです。

もし企業と志望者の間に大きなギャップが存在する場合、後にその社員が企業の環境や業務に馴染むことが難しくなり、これを「ミスマッチ」と呼びます。ミスマッチが生じると、新入社員が期待していた業務内容やキャリアの展望、企業の文化と現実が合致しないため、不満や不安を感じることが増えます。

ミスマッチが起こると、社員のモチベーションの低下や早期退職といった問題を引き起こす可能性があります。

そのため、採用プロセスを見直すことが求められます。面接の際には、企業の文化や価値観、求めるスキルだけでなく、志望者の期待や能力もしっかりと確認することが重要です。

新入社員が会社に入った後も、オンボーディングの過程で十分な情報提供や研修を行い、新しい環境や業務に馴染む手助けをすることが大切です。これによって、新入社員がスムーズに組織の一員として活躍できるようになり、企業全体としての生産性や効率も向上するでしょう。

職場の環境を整える

快適な職場環境の重要性は、多くの企業や研究で指摘されています。職場の環境が直接的に社員の日常の働き方や感じる気持ちに影響を及ぼすからです。快適な環境には、社員の生産性や満足度を高める効果があるとされています。

オフィスの環境というのは、物理的なスペースやそのデザイン、照明や温度など、社員が働く上で感じるさまざまな要素を指します。明るく開放的なオフィスは、社員の気分を明るくし、クリエイティブな思考を促進する可能性があります。適切な温度や静かな環境は、集中して仕事を進めるのに役立ちます。

使用する機材やツールの最新化も非常に重要です。古いコンピューターやソフトウェアを使用すると、作業速度が遅くなったり、トラブルが頻発してしまうことがあります。最新の機材やツールを使用することで、社員の作業効率が向上し、ストレスも軽減されるでしょう。

福利厚生の拡充も社員の満足度向上に影響します。健康診断、リフレッシュ休暇、子育て支援など、さまざまな福利厚生を提供することで、社員の生活をサポートし、長期的な雇用を促進します。

これらの取り組みを通じて快適な職場環境を整えることは、社員の離職率を低下させるだけでなく、企業全体としての生産性や競争力を向上させる鍵となるのです。

人間関係や風通しをよくする努力をする

人間関係のトラブルやコミュニケーションの不足は、職場における日常の生活の中で社員が直面する非常にデリケートな問題です。

多くの場合人間関係のトラブルやコミュニケーションの不足原因となり、社員は職場に対する熱意を失い、最終的には会社を離れるという選択をすることがあります。これらの問題を早期に察知し、適切に対応することが非常に重要となります。

人間関係のトラブルが発生する背景には、個々の価値観や考え方の違い、仕事のプレッシャーやストレス、コミュニケーションのスキルや方法の不足など、さまざまな要因が考えられます。これらの要因が積み重なることで、社員間の摩擦や誤解が生じやすくなります。

このような状況を改善するためには、定期的なチームミーティングや意見交換の場を設けることが効果的です。チームミーティングを通じて、プロジェクトの進捗や問題点、改善点を共有することで、メンバー同士の理解が深まり、互いの立場や考えを尊重し合う文化を育むことができます。

意見交換の場を設けることで、社員が自分の意見や考えを自由に表現し、他の社員とのコミュニケーションの機会を増やすことができます。このような取り組みを継続的に行うことで、オープンなコミュニケーションの文化を育て、人間関係のトラブルやコミュニケーションの不足を減少させることが期待されます。

社長の努力が社員に伝わらない理由

社長は頑張っているのでなぜか社員にそれが伝わらない…その理由を考えてみましょう。

社員との意識の差

社員が社長についていっていないというよりも、社員が社長に「何を期待されているのか」そもそもわかっていないという問題があります。社員に対して、「あなたの役割はこうで、ここまでやることを期待しています」と伝えていない社長が意外にも多いものです。

社長が社員に期待していることを、当の本人（社員）が理解していないので、双方に意識の差が生まれている状態です。このギャップを埋めるには、1on1などで、「あなたに期待していることはこうです」と伝えた後に、その人に伝わっているか確認するために、「もう一回言ってみてください」と確認することが大事です。

反対に、社員の人が言ったことを社長も、「あなたが言ったのはこういうことですね」と確認することで、徐々に意識の差は少なくなってきます。

同じことを伝えても、持っている知識や経験が異なるので、違う捉え方をされることが多々あります。お互いにどのように理解したか確認し合い、歩み寄ることが大切です。

幹部の経営意識が足りない

経営視点をもっているのは社長だけ……このような状況を変えるには、経営をチームとして行う必要があります。経営チームをつくり、社員も経営者の一員として定期的に経営会議に参加させます。

そこでは社長のことが課題リストにあがることもあります。つまり、社長のことですら、社員も巻き込んで共に解決しようとするのです。

従来の会社であれば、社長のことに限っては社員には変えようのないこととして受け入れてしまいがちですが、社員が社長のことですら自分たちで意見を出し合えるようになると、経営者の視点で会社のことを自分事として考えられる癖がつきます。

社長と社員、立場は違っても意識の差を埋めることは可能？

ここまで、社長と社員の意識の差についてお話ししてきましたが、ここからは具体的な解決に向けた提案をしていきたいと思います。

まず、おさらいします。


意識の差を埋めるには、以下の3点が重要だということはわかりました。

• コミュニケーション
• ビジョンの共有
• 社員の声に耳を傾ける

では、どのようにしてこれらを実行すればよいのでしょうか。

EOSのアカウンタビリティーチャートは、これらを無理なく自然に実行できるツールです。

アカウンタビリティチャートを使って、組織の中の正しい席（役割）と正しい人を定義します。席の役割を箇条書きにして、「この席に着く人にはこれらの役割がある」と認識させます。

組織の中のどの人が、どのような役割を担っているか、またそこにふさわしいのは誰かという議論を会社の全員で行うことが何よりのコミュニケーションになるほか、会社の業務が可視化され、全体の中での自分の立ち位置を知ることができます。

社長が人知れずEOSを導入するのではなく、導入のプロセスをオープンにして全社的に取り組むことが大事です。

経営は一人で頑張るものではない。EOSはチーム経営を推奨している

EOSはチーム経営を推奨しています。自社がチームとしてどのような状態にあるのか

上司と部下の業務領域を円にして考えてみましょう。

• ２つの円が重なっていない

上司と部下が、ほとんど（まったく）関わりがなく、コミュニケーションがない状態です。上司からしてみたら、「信頼して任せている」ということであっても、部下は、「放任されている」と感じてしまいます。

• ２つの円がすっかり重なり合っている

上司が部下に対して手厚く、一つひとつ事細かに指導している状態です。部下にとってはありがたい環境ですが、これでは２人いるのに１人分の仕事しかできていないことになり、生産性という意味ではよい状態ではありません。

• ２つの円がすこし重なっている

適度に任せつつ、管理すべきところはしっかりと管理し、指導もしている状態です。このように、「少しだけ関わりがある」状態というのがEOSでは理想です。定期的なミーティングなどを設けて、双方の業務を確認し合える関係を構築しましょう。

また、コミュニケーション以外の部分では、部下のマインドセットも重要です。

EOSでは、部下を自分（上司）の仕事を手伝ってもらう人（アシスタント）認識させるのではなく、会社の目指すべきビジョンを一緒に達成する仲間であると認識させます。

この、ビジョンを一緒に達成する仲間には、「社長」も含まれます。

社長という肩書があるおかげで、社員は社長を仲間と認識することは難しいかもしれませんが、チームにおいて「社長」はひとつの役割です。EOSの言葉でいう「ビジョナリー」という、組織にとって欠かせない役割を担当しているだけです。

会社規模が大きく、社長１人では達成できない事業をしているのであれば、社長の手が及ばない業務を担当するのが社員という存在です。会社である以上、立場的に上や下はありますが、それも役割として存在しているだけのことです。根底にあるのは、一緒にビジョンを達成する仲間という認識です。

極端な例ですが、経営が安定して、社長が社員に仕事を任せられるようになり、自分は遊んでいるとなると、「一緒にビジョンを達成しよう」という言葉も嘘に聞こえ、一緒に働いている社員はどんどん心が離れていきます。社長はビジョナリーやインテグレーターという役割の中で最大限にパフォーマンスを発揮することが大事です。

自分の会社のビジョンや行動規範が建前として形骸化していないかもう一度考えてみてください。もし、形骸化してしまっているのであれば、社長自身がそのビジョンに魅力を感じていないか、もはや信じられなくなっているのかもしれません。ビジョンや行動規範は社長が社員に対して向けるものと考えがちですが、そうではありません。

ビジョンや行動規範は社長にも向けられています。社長の行動をみて、社員は、「ついていこう」と思うことができるのではないでしょうか。

まとめ

社員が会社を離れる背景には、さまざまな原因が存在します。

主な特徴として、労働環境の不良、不透明な評価基準、仕事の不適切な振り分け、職場の人間関係の悪化、キャリアアップの困難さ、過度な仕事の量、会社の方針に対する不満が挙げられます。

また、高圧的な態度、部下の理解の欠如、迅速な対応の不足、パワハラなど、上司や社長の行動や態度も社員の退職を促進する要因となり得ます。

経営者（社長）として、「なぜ会社のビジョンや方針に社員がついてこないのか？」と感じることはありませんか？

これは、あなたの組織におけるビジョンの不明瞭さ、コミュニケーションの欠如、役割や責任の曖昧さなど、多くの要因が絡み合って生じる課題であるかもしれません。

このような状況で真の変革をもたらす解決策として、EOS（Entrepreneurial Operating System）が挙げられます。

まず、EOSは、あなたの組織の現在の課題を明確にすることからスタートします。社員が指示に従わない、方針が一貫しない、成果が上がらないなどの具体的な問題を特定し、その背景にある根本的な原因を探ります。

次に、EOSの6つの核心的要素、すなわち組織のビジョン、人々、データ、問題、プロセス、牽引力を紹介します。これらの要素を整えることで、組織全体の動きが一致し、社員一人ひとりがその方向性に共感し、積極的に行動を起こすようになります。

成功事例もたくさん存在します。他の組織がEOSを導入することで、どのように業績を向上させ、社員のモチベーションが上がりました。実際のところ、多くの組織がEOSの導入により、前述のような課題を克服しています。

EOSは決して「一時的な解決策」ではありません。あなたの組織の特性や課題に合わせてカスタマイズできるため、長期的なパートナーシップとしてのサポートが可能です。この取り組みの結果として、社員が経営層のビジョンに共感し、積極的に行動する組織を築くことができるでしょう。

社員の離職に悩む経営者の方は、ぜひEOSを導入してみてくださいね。