「社員教育」、多くの企業が取り組むこの活動には、一体どんな意味があるのでしょうか。そして、なぜこれほどまでに重視されるのでしょうか。
社員教育は、従業員のスキルや知識を向上させるだけでなく、企業全体の成長にも寄与する重要な要素です。適切な教育を行うことで、社外からの信頼が高まるだけでなく、社内の生産性向上や企業理念に沿った行動が促されるのです。
しかし、教育の取り組み方にもコツがあります。
この記事では、社員教育の本質から、具体的なメリット、実施のポイント、さまざまな教育手段、最適なタイミングについて詳しく解説しています。
社員教育とは？
まず、基本的に「社員教育」とは何かを理解しましょう。社員教育とは、組織や会社がその社員に対して行う教育や研修のことを指します。その目的は、社員のスキルや知識、そして態度を向上させること。これにより、組織全体としての成長や発展を目指すわけです。
組織や会社が成長するためには、その中で働く一人ひとりの社員が、自らの役割を果たし、新しいことを学び、それを仕事に生かすことが非常に重要です。このような背景から、社員の能力を高めるための教育や研修が行われるのです。
そして、この社員教育の内容は非常に幅広いです。新入社員が会社に入ったばかりのとき、会社のビジョンやミッション、業務内容、組織の文化などを学ぶ「オリエンテーション」が行われます。これは、新しい環境にスムーズに適応してもらい、早く業務に取り組めるようにするためのステップです。
しかし、社員教育は新入社員の段階だけで終わりません。社員がキャリアを積み重ねていく中で、新しいスキルを習得したり、リーダーシップ能力を身につける必要が出てきます。このような段階での研修や教育も含まれています。例えば、部下を持つようになった際のマネジメントの方法や、新しい技術を学ぶためのセミナーなどがそれに当たります。
社員教育は会社や組織の成長と発展を実現するための重要な取り組みとなります。一人ひとりの社員が自らの能力を高め、それを組織全体へと還元することで、より強い組織を築いていくことが可能となるのです。
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社員教育の必要性は？従業員が成長する3つのメリット
現代の競争が激しいビジネス環境では、企業の持続的な成功は従業員のスキルや知識、態度が大きく影響します。そのため企業にとって、従業員の教育と成長は無視できないものとなっています。
まずは、社員教育を実施することで得られる3つのメリットを詳しく説明します。
メリット（1）社外からの信頼が高まる
企業における従業員の教育は、その従業員が持つ専門知識やビジネスマナーの習得に大きく関わっています。専門知識とは、その業界や職種特有の知識や技術のことです。
たとえば、IT企業の従業員であれば、最新の技術トレンドやプログラミング言語についての知識が求められるでしょう。一方、ビジネスマナーは、ビジネスの場において適切な態度や言動を身につけることを意味します。これには、ビジネスメールの書き方や会議の進め方、取引先との挨拶の仕方などが含まれます。
従業員がこれらの専門知識やビジネスマナーを身につけていると、その影響は外部の人々との関係構築やコミュニケーションにも現れます。
顧客や取引先との会話が円滑に行われ、互いの意図や考えを的確に伝え合うことができるようになります。例えば、顧客が専門的な質問をしてきた際に、それに対する的確な答えや提案を迅速に行うことができれば、顧客はその企業や従業員を信頼するようになるでしょう。
そして、このような高い専門性を持つ従業員が多数在籍している企業は、外部から見てもその信頼度が高まります。信頼される企業とは、その業界でのリーダーシップや優れたサービス、高品質な商品などを提供することが期待される企業のことです。
そのような企業には新しいビジネスのチャンスが訪れやすくなります。それは、他の企業や顧客からのパートナーシップの提案や新しいプロジェクトの依頼など、多岐にわたるビジネスの機会が増えるということです。
メリット（2）生産性の向上
企業の中で最も大切な資産の一つは、従業員のスキルや知識です。これらの要素が向上すると、その影響は業務の遂行に直接的に現れます。
例えば、商品の知識が豊富な販売員は、顧客の質問に対して的確に答えることができ、顧客のニーズに合った商品やサービスを提供することができます。また、技術的なスキルを持つ従業員は、機械やソフトウェアのトラブルが発生した際に迅速に対応し、問題を解決することができます。
高いスキルや知識を持つ従業員は正確な情報提供ができるため、顧客や取引先との信頼関係を築く上で非常に有利です。さらに、迅速な判断を下すことができるため、業務の進行がスムーズに行われます。
特に問題や困難な状況が発生した時、効果的な問題解決のスキルが求められることが多いのですが、こうしたスキルを持つ従業員がいることで、企業全体の業務遂行速度が向上するのです。
このような業務の効率の向上は、企業全体の生産性を高める効果があります。生産性が高まるとは、同じ時間を使って、以前よりも多くの成果を得ることができるということです。生産性をあげると、売上の増加やコストの削減など、多くの経済的な利点をもたらします。企業の利益が増加し、さらなる成長や発展の基盤となることが期待されます。
メリット（3）企業理念に沿った行動が取れるようになる
社員教育を通じて企業のビジョンやミッション、価値観を伝えることは、従業員の心の中に企業の魂を植え付け、組織全体としての力を最大限に引き出すための鍵となります。
社員教育は、単に技術やスキルを向上させる場ではなく、企業の核心となる思想や理念を伝える重要な機会でもあります。この核心とは、企業のビジョン（将来の夢や目指す姿）、ミッション（存在意義や役割）、そして価値観（重視する考えや基準）などです。
こうした理念を従業員にしっかりと伝えることで、彼らはただの仕事をこなすだけの存在から、企業の大きな目的に貢献する一員としての自覚を持つようになります。
例えばある企業のミッションが「世界中の人々に安全で健康的な生活を提供する」であれば、その企業の従業員は、自らの業務を通じてこの大きな目的にどのように貢献しているのかを意識することができます。これによって、日々の業務に対するモチベーションや意義を見出すことができるようになります。
また、企業の理念や目的を共有することで、従業員間の連帯感や一体感が生まれます。同じ目標や価値観を共有することは、困難な状況や課題が発生したときにも、一致団結してそれを乗り越える力となります。これが、企業全体が目指す方向に向かって努力し続けることができる大きな要因となります。
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社員教育の価値を高めるための注意点
社員教育は企業の競争力を高めるための重要な取り組みです。しかし、その効果を最大限に引き出すためには、いくつかの重要なポイントを意識する必要があります。
続いては、社員教育を行う際の3つの注意点を詳しく解説します。
注意点（1）フォローアップは欠かさない
研修やセミナーの後のフォローアップは、学んだことを実際の業務に応用し、従業員の成長を実感させるための重要なステップとなります。研修だけではなく、その後のサポートや指導が、真のスキル向上や知識の定着には不可欠なのです。
研修やセミナーは、従業員のスキルや知識を向上させるための重要な手段ですが、それだけで終わってしまっては真の効果を発揮することは難しいでしょう。言い換えれば、研修やセミナーで学んだことを日常の業務にどれだけ取り入れることができるかが、その成功の鍵となります。
ここで重要なのが、研修やセミナーが終わった後のフォローアップです。フォローアップとは、学んだ内容を実際の業務に適用する過程をサポートし、従業員の成長を促すための継続的な取り組みです。
従業員が研修で学んだ新しいスキルや知識を実際の業務にどのように活用しているのか、また、どの部分でつまずいているのかを定期的に確認することで、適切なサポートやアドバイスをすることが可能になります。
営業マンが新しい営業技術の研修を受けた後、その技術を実際の現場で使う際に困難に感じるポイントがあったとしましょう。このような場合、フォローアップを通じてその困難なポイントを特定し、それを克服するための具体的なアドバイスや追加の研修をすることで、研修の効果を最大限に引き出すことができます。
注意点（2）参加者の意見を大切にする
社員の声やフィードバックを大切にすることで、教育や研修がより現実的な業務に沿った形で進化し、結果として参加する社員にとっても、企業全体にとってもより効果的な学びの場となるのです。
教育や研修のプログラムを企業で実施する際、多くの場合、上層部や人事部が中心となって内容や方法を決定することが一般的です。しかし、その内容や方法が実際の業務現場や参加する社員のニーズに合っているかどうかは、必ずしも明確ではありません。
実際に業務を遂行している社員たちから見れば、彼らにとって何が必要で、何が疑問点として残っているのか、どの部分についての学びが欲しいのかなど、具体的なニーズが存在します。
教育や研修の内容を一方的に上から決めるのではなく、参加する社員の意見やフィードバックを取り入れることが非常に重要になります。社員のフィードバックには、実際の業務での悩みや疑問、さらには新しい提案やアイディアなど、教育プログラムをより質の高いものにするためのヒントが隠されています。
オープンなコミュニケーションの環境を作ることで、社員からの声を尊重し、それを教育の中に反映させることが可能となります。ある社員が特定の技術やツールに関する研修を希望する声を上げた場合、それを取り入れることで他の社員も同様のニーズを感じているかもしれません。また、業務の中での課題や問題点を指摘することで、それを解決するための新しい教育内容を追加することができます。
注意点（3）社員の成長を共に喜ぶ風土作り
教育や研修の内容、方法、フォローアップといった具体的な取り組みも重要ですが、それらを取り巻く環境、すなわち企業の風土や文化が教育の成功を左右する大きな要素となります。
風土や文化とは、企業や組織内で共有されている価値観や慣習、考え方のことです。この風土や文化が教育に対して肯定的であるかどうかは、社員が新しい知識やスキルを学ぶ意欲やモチベーションに大きな影響を与えます。
企業内で「学び続けることが重要」という価値観が浸透していれば、社員は自ら学ぶことの重要性を感じ、新しい知識やスキルを積極的に吸収しようとします。また、学んだことで成果を上げた際に、それを上司や同僚から称賛される文化が根付いていれば、そのようなフィードバックは社員のモチベーションをさらに高めます。
企業内で学ぶことや新しいことに挑戦することが評価されない、あるいはその必要性が理解されていない文化の中では、教育や研修の効果は限定的となるでしょう。社員は「なぜ学ばなければならないのか」と疑問を抱き、その結果として学ぶ意欲が低下する恐れがあります。
そのため、教育の成功を追求するには、社員の学びや成長を共に喜び、称賛する文化を作っていくことが欠かせません。上司が部下の努力や成果を正当に評価し、それを公然と称賛すること。同僚同士で学びの成果や経験を共有し合うこと。
これらの行動が日常的に行われる環境を築くことで、社員一人一人の学ぶ意欲やモチベーションは大きく向上し、結果として教育の効果も最大化されるのです。
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社員教育の主な手段・種類
現代のビジネス環境では、社員のスキルや知識を継続的に向上させることは企業の競争力を維持・向上させるための不可欠な要素です。ここでは、社員教育を行うための主な手段の種類を紹介します。
種類（1）OJT（On the Job Training）
実際の業務場面での研修や指導は、多くの企業や組織で採用されている教育の手法の一つです。OJT（On the Job Training）は、単に教室や会議室での講義やセミナー形式の研修とは異なり、実際の仕事の現場、すなわちデスクや作業現場などで行われます。
経験豊富な先輩や上司が、新入社員や若手社員と一緒に業務を進め、その場での具体的な指導やフィードバックを行います。
この手法の大きな特徴は、実際の業務を通じて学ぶことができる点です。新入社員が初めての業務を手がける際、どのように進めればよいのか、どの点に注意すべきかなど、具体的な疑問や不安を持つことは自然なことです。
このような時、経験豊富な先輩や上司がすぐ隣にいて、直接的なアドバイスや指示を与えることで、新入社員はスムーズに業務を進めることができます。また、何かミスをした際も、すぐにフィードバックを受け取ることができ、同じ過ちを繰り返さないようにすることが可能です。
また、先輩や上司からの指導は、単に技術やノウハウだけでなく、企業の文化や価値観、業務の背景や意義など、さまざまな側面からの情報や知識を伝えることもできます。
これによって、新入社員や若手社員は、自らの業務が会社全体の中でどのような位置づけにあるのか、どのような意味を持っているのかを理解することができ、より高いモチベーションややる気を持って業務に取り組むことができるようになります。
このように、実際の業務場面での研修や指導は、新入社員や若手社員が実務の経験を積む上で非常に効果的な方法であり、多くの企業や組織で取り入れられているのです。
種類（2）OFF-JT（Off-the-Job Training）
OFF-JT（Off-the-Job Training）は実務から離れた場所や時間を設けて行う研修や教育のことです。OFF-JT（Off-the-Job Training）は、従業員の成長やスキルアップを目的とした特別な教育の形態です。
具体的には、普段の業務の中で得られる経験や知識とは異なる、より専門的または体系的な知識や技能を身につけるためのプログラムとして企画されることが多いです。
セミナーやワークショップなどが、この種の研修や教育の典型的な例です。セミナーは、専門家や経験豊富な講師を招き、特定のテーマやトピックに焦点を当てて深く学ぶための場を提供するものです。参加者は講師からのプレゼンテーションや講義を聞き、新しい情報や知識を得ることができます。
ワークショップは、参加者が実際に何かを「行う」ことを中心にした学びの場となります。例えば、グループワークやロールプレイング、シミュレーションゲームなどを通じて、新しいスキルや知識の実践的な応用を体験することができます。
このような研修や教育は、日常の業務から一歩離れて、新しい視点や考え方、技術を学ぶことができるため、従業員の視野を広げたり、新しいアイディアやインスピレーションを得るのに非常に役立ちます。
また、異なる部署や職種の人々が集まることで、交流の機会も増え、企業内のコミュニケーションの質を向上させる効果も期待されます。このような機会を通じて、従業員は自らの成長だけでなく、組織全体の発展や改善ができるようになります。
種類（3）ジョブローテーション
社員が異なる部署や役職を転々とする方法は、一般的に「ジョブローテーション」と呼ばれる研修やキャリア形成の手法の一つです。この方法の背景には、社員に企業内のさまざまな業務や役職の経験を積ませることで、その企業全体の業務や文化をより深く理解してもらうという目的があります。
ジョブローテーションを経験することで、社員は単に一つの部署や専門分野にとどまらず、企業全体の業務フローや役職間の協力の仕方、異なる部署の課題や強みを直接的に学ぶことができます。
営業部署での経験を持つ社員が製品開発の部署に移動することで、顧客からのフィードバックや市場の動向を製品開発の現場に持ち込むことができるかもしれません。逆に、製品開発部門での経験を持つ社員が営業部署に移ると、製品の特長や強みを深く理解した上での販売戦略を考えることができるでしょう。
このように、異なる部署や役職を経験することで社員は多角的な視点を持つことができるようになります。これによって、彼らは柔軟な思考や多様なスキルを習得することが可能となり、企業内でのコミュニケーションや協力の質を向上させることにもなります。
また、この経験は社員のキャリア形成においても非常に価値があり、将来的にマネジメントの役職に就いたときに、多様な背景を持つ部下やチームを効果的に指導するための力となります。
種類（4）メンター制度
経験豊富な社員が新人や若手社員の成長をサポートする制度は、多くの企業や組織で取り入れられている人材育成の方法の一つです。この制度は「メンター制度」と呼ばれ、その中核となる役割を担うのが「メンター」という経験豊富な社員です。
メンタリングとは、文字通り「導く」や「指導する」という意味を持ち、その名の通り、メンターは新人や若手社員のキャリアの初期段階で、彼らの業務の進め方、企業文化への適応、また専門的なスキルや知識の習得など、多岐にわたる分野でのサポートを行います。
メンターは、自身の長いキャリアや経験を生かして、新人や若手社員に具体的なアドバイスやフィードバックを行います。業務に関する悩みや課題に対して、過去の経験をもとに解決策を提案したり、新人が業務を進める上での注意点やポイントを教えたりします。
また、メンターは単に業務的なサポートだけでなく、人間関係やキャリア形成に関する相談にも乗ることが多いです。
メンタリング制度を通じて、新人や若手社員は業務に必要な知識やスキルの習得を早めることができるだけでなく、経験豊富な社員とのコミュニケーションを深めることで、自らのキャリアの方向性を見つめ直すことができます。
メンターとしての役割を担う経験豊富な社員にとっても、自身の知識や経験を次世代に伝えることで、自らのキャリアにおける達成感ややりがいを感じることができるでしょう。
種類（5）コーチング
目標達成のために社員の自己啓発を促進する方法として、コーチングがあります。コーチングは、指示や教育に頼るのではなく、社員自身が自らの問題を理解し、解決策を見つけ出すプロセスをサポートするものです。
「コーチ」と呼ばれる人は、社員の潜在的な能力を引き出すための手助けを行います。ここでの手助けとは、答えを直接教えるのではなく、適切な質問を通じて社員自身に深く考えさせ、自らの答えや解決策を見つけるよう促すものです。
社員が業務上の課題に直面したとき、コーチは「この問題をどのように解決すると思う？」や「あなたがこの状況で考える最良の方法は何だと感じる？」といった質問を投げかけます。このような質問の背後には、社員自身が問題の根本原因を理解し、その上で最適な行動や判断を下せる能力を持っているという信念があります。
コーチングの最大の特徴は、その対話的なプロセスの中で、社員が自らの思考や感情、行動に対する見通しを深めることができる点にあります。このプロセスを通じて、社員は自らの強みや弱みをより明確に理解し、自分の成長や目標達成に向けた具体的な行動計画を立てることができるようになります。組織全体のパフォーマンスや生産性の向上が期待されます。
種類（6）1on1ミーティング
上司と部下が一対一で行う1on1ミーティングは、非常に重要なコミュニケーションの場となります。これは、大きなグループミーティングとは異なり、より個人的で具体的な内容に焦点を当てた対話が行われる場です。
このマンツーマンのミーティングでは、まず業務の進捗に関する話題が取り上げられることが多いです。部下が担当しているプロジェクトやタスクの進行状況、達成された成果、進行中の課題や困難についての報告や相談が行われます。
上司はその情報を基にフィードバックやアドバイスを提供することができ、部下も上司の期待や方針を明確に理解する機会となります。
さらに、このミーティングはキャリアの相談の場としても利用されます。部下は自身の将来のキャリアパスや目指す方向についての意見や疑問を上司に伝えることができます。一方、上司は部下のキャリア成長をサポートするためのアドバイスや機会を提供することが期待されます。
1on1ミーティングは、上司と部下の信頼関係を強化させるための重要なコミュニケーションです。部下は自分の業務やキャリアについての考えを直接上司に伝えることができ、上司は部下のニーズや考えを直接聞き、適切なサポートや指導を行うことができるのです。
このような直接的なコミュニケーションを通じて、互いの信頼関係を築くことができるため、組織全体のコミュニケーションの質や効率も向上する可能性があります。
種類（7）eラーニング
eラーニングとはオンライン上で提供される教材やコンテンツを活用して学ぶ方法のことで、現代のテクノロジーを活かした新しい学習スタイルです。これは、インターネット接続さえあれば、特定の教室や場所に足を運ぶ必要がなく、自宅やカフェ、公園など、自分の好きな場所で学ぶことができるという特長があります。
この方式の大きな魅力の一つは、時間の制約が非常に少ないことです。従来の教育や研修では、指定された日時に授業やセミナーが行われるため、その時間に参加できなければ学べないという制約がありました。
しかし、オンラインでの学習方法では、多くのコンテンツがいつでもアクセス可能であるため、自分の都合の良い時間に学習を行うことができます。早朝や深夜、休日など、通常の勤務時間外に学習を進めることが可能です。
また、オンライン教材はテキストだけでなく、動画や音声、参加型のクイズやゲームなど、さまざまな形式で提供されることが多いです。これによって、視覚的に学ぶタイプの人や聴覚的に学ぶタイプの人など、それぞれの学習スタイルに合わせて最適な教材を選ぶことができます。
オンライン上で提供される教材やコンテンツを活用した学習方法は、現代の忙しい生活スタイルや多様な学習ニーズに合わせた、非常に柔軟性の高い学習スタイルといえるでしょう。これによって、自分のペースで効率的に学習を進めることができ、継続的なスキルアップや知識の習得が期待されます。
種類（8）MBO(目標管理制度)
MBO(目標管理制度)とは、具体的な業績目標を設定し、その達成に向けての行動計画を立てる制度のことで、組織や個人が効果的に業績を向上させるための一つの手法として非常に重要です。この制度の背景には、明確な目標があれば、それを達成するための意欲や動機づけが高まるという心理的な側面があります。
まず、具体的な業績目標を設定することの大きなメリットとして、何を達成すべきかが明確になる点が挙げられます。たとえば、「売上を増加させる」という抽象的な目標よりも、「次の3ヶ月で売上を前年同期比10%増加させる」という具体的な目標の方が、具体的な行動や策を考えやすく、また、目標達成の進捗を把握しやすいという利点があります。
この目標達成のための行動計画を立てることにより、どのような手段やアクションをとるべきか、そしてその優先順位や期限は何かを明確にします。行動計画は、目標を細分化し、それぞれの小さなステップやタスクに分けることで、達成のための具体的な道筋を示すものです。
この制度の中では、目標の進捗や達成状況に対するフィードバックが行われることが多いです。このフィードバックは、目標達成のためのサポートや助言、さらには改善のための提案などを含むことがあります。
例えば目標達成が難しい場合や進捗が遅れている場合には、その原因を分析し、適切なアドバイスやサポートを受けることで、再度行動計画を見直すきっかけとなることもあります。
具体的な業績目標を設定し、その達成に向けての行動計画を立てる制度は、組織や個人が自身の成果を最大化するための非常に効果的なツールとなります。
種類（9）ストレッチアサインメント
成長を促すための手法として、社員の現在のスキルや能力を超える難易度の仕事を課すという方法があります。これは、いわゆる「ストレッチアサインメント」とも呼ばれるもので、文字通り社員が今持っている能力を「伸ばす」ことを目的とした取り組みとなります。
この方法の背景には、人は新しい挑戦や困難な課題に直面したとき、それを乗り越えるために新しい知識やスキルを獲得しようと努力する、という心理的なメカニズムが働くという考えがあります。
例えば、今まで経験したことのないプロジェクトや、特定のスキルが求められる仕事を担当することで、その業務を遂行するためには新たな学びや研修が必要になるでしょう。社員にとっては初めは不安やプレッシャーを感じることも多いですが、一方で自分自身の成長のチャンスとして捉えることができるのです。
この手法を適用する際には、ただ単に難しい仕事を社員に押し付けるのではなく、その社員が新しい課題に挑戦する際のサポート体制も整えることが重要です。必要な研修の提供や、経験豊富な先輩からのアドバイスなど、新しい課題に取り組むためのリソースやサポートを十分に提供することで、社員は新しい挑戦を乗り越え、その過程で自身のスキルや能力を高めることができるでしょう。
このような手法を通じて、社員は自分自身の可能性を広げ、より高いレベルの業務に挑戦できるようになり、組織全体の生産性や業績向上にも寄与することが期待されます。
種類（10）集合研修
企業や組織での研修方法として、複数の社員を一か所に集めて行われる集合研修があります。このような研修は、多くの社員が同時に同じテーマや課題について学ぶ機会を提供するものとなっています。
ある特定のテーマや新しいスキル、あるいは企業の新しい方針などに関して、社員全員が理解や知識を深める必要がある場合、一人一人に個別に指導するのは時間も手間もかかるでしょう。そこで、一度に多くの社員を同じ場所に集め、一緒に学習することで、効率的に情報伝達やスキルアップを図ることが可能となります。
この方法の大きな利点は、参加者全員が同じ情報や知識を同時に獲得できることです。これによって、社員間での情報のブレや認識のずれを最小限に抑えることができます。また、多くの人が集まることで、互いの意見や疑問を共有したり、グループディスカッションを行うことも可能となり、より深い理解を促すことができます。
さらに、社員同士が直接コミュニケーションを取ることで、チームワークを強化したり、異なる部署や役職の人々との交流の場としても機能します。このようにして、単に知識やスキルを習得するだけでなく、組織内のコミュニケーションや連携を強化する効果も期待できるのです。
このような形式の研修は、組織全体での知識や認識の統一、そして社員間のコミュニケーションや絆を深めるための非常に効果的な手段として利用されています。
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社員教育はいつ行うべき？研修が必要なタイミング
企業が社員教育を行うタイミングは非常に重要です。適切なタイミングでの教育は、社員のモチベーションを高め、組織の生産性を向上させることができます。
続いては、社員教育を行う主なタイミングとその内容について詳しく解説します。
内定したとき
入社前の研修やオリエンテーションは、新しい社員が企業の環境や文化に馴染むための重要な過程となっています。新しい場所や環境の変化は、どんな場面でも少し緊張や不安を感じるものです。
特に、仕事の場という新しい舞台では、多くの人が何を期待されているのか、どのように行動すれば良いのかといった不安を持つことが一般的です。
このオリエンテーションや研修の期間中には、企業が大切にしている価値観や目指す方向性、つまり企業文化やビジョン、ミッションといった基本的な考え方を新入社員に紹介します。
これによって、新しい社員は企業がどのような思いで事業を展開しているのか、自分がどのような役割を果たすべきなのかといったことを理解しやすくなります。
さらに、先輩社員との交流の機会を設けることで、新入社員は実際の業務の現場での先輩の経験や知識を聞くことができます。これは、自分がこれからどのような業務を行うのか、どんな点で気を付けるべきなのかという実践的な情報を得る良い機会となります。
このような研修やオリエンテーションを通じて、新入社員は企業の中での自分の位置や役割を明確にし、新しい環境に慣れるためのサポートを受けることができます。そして、これらのプログラムが新しいステージを迎える際の不安を和らげ、安心感を持って業務を開始するための土台となります。
入社したとき
入社したての初日や初週は、新しい環境に慣れるだけでなく、その会社や部署が持っている特定の目的や働き方を理解する重要な期間となります。こうした時期に行われる研修は、新しい社員がその後の業務を円滑に進めるための土台を築くためのものです。
企業全体のビジョンを学ぶことで、新しい社員はその企業がどんな価値を重視し、どんな未来を目指しているのかを知ることができます。ビジョンは、企業が目指す理想の姿や方向性を示すもので、この理解は日々の業務の中でどのような行動を取るべきかを判断するための基準となります。
また、部署ごとのミッションを学ぶことで、自分の担当する業務が全体の中でどんな役割を果たしているのか、どのような貢献を求められているのかを把握することができます。さらに、業務フローや必要なスキル・知識についての研修を受けることで、具体的な業務内容や求められるスキルを知り、実際の業務にどのように取り組むべきかのイメージを持つことができるようになります。
このような基本的な研修の後には、OJT（On-the-Job Training）や基礎研修といった、実際の業務に関連する研修が行われます。OJTでは、実務を通じて先輩や上司から直接指導を受けながら、業務に必要なスキルや知識を習得することができます。
このような実践的な研修を通じて、新入社員は業務に対する自信を持ち、安心して仕事を進めることができるようトレーニングを受けることができます。
入社して半年経ったとき
入社してから半年が経過する頃、新入社員は初めての大きな節目を迎えることになります。この時期に多くの企業で行われるのが、業績評価やフィードバックのセッションです。この業績評価は、新入社員がこれまでの半年間でどのような業績を上げてきたのか、どんな努力をしてきたのかを振り返るためのものであり、彼らの成果や努力を評価する大事なプロセスとなります。
フィードバックは、新入社員がこれまでの仕事の中でよくやった点や改善すべき点について、上司や先輩から具体的な意見やアドバイスを受けることができる機会です。これによって、新入社員は自分の強みや弱点、これからの成長の方向性を明確に認識することができます。
この半年間の業績評価やフィードバックを受けた後、次の半年間に向けての目標を設定することが重要です。どのような業績を目指すのか、どのようなスキルや知識を習得していくのかなど、具体的な計画を立てることで、次のステップにどのように取り組むべきかが明確になります。
これまでの業務を通じて感じたスキルや知識の不足を補うための追加研修も行われることが望ましいです。これによって、新入社員はさらなる成長を遂げ、より高い業績を上げるためのサポートを受けることができるのです。
リーダーを目指すとき
リーダーやプロジェクトの先頭に立つ役割を果たそうと考えるとき、それには単なる専門知識や技術的なスキルだけでなく、他のメンバーを引っ張り、全体をまとめ上げる力、すなわちリーダーシップが求められます。リーダーシップは天性のものだけではなく、しっかりとした教育や訓練を受けることで、より強化することができる能力でもあります。
チームやプロジェクトのリーダーを目指す人たちのために、多くの企業や組織ではリーダーシップ研修や人材育成のセミナーが提供されています。これらのプログラムでは、リーダーとしての役割や責任、他者とのコミュニケーションの取り方、チームのモチベーションを高める方法など、多岐にわたるトピックが取り扱われます。
リーダーシップの研修だけでなく、コーチングも非常に有効な手段として知られています。コーチングを受けることで、リーダー候補者は自分自身の強みや弱みをよく知ることができ、それをもとに具体的な行動計画を立てるサポートを受けることができます。
このような教育やサポートを受けることにより、リーダーとしての実践的なマネジメントスキルや、人々を導くための心得、さらにはチームやプロジェクトを成功に導くための策略などを身につけることが期待されます。リーダーを目指す人々にとって、これらの教育やトレーニングは、その道のりをスムーズに進めるための大切な一歩となるでしょう。
管理職を目指すとき
管理職として活躍するためには、日常の業務遂行だけでなく、組織全体のビジョンや目的に基づいた方針を策定し、それを具現化するための戦略的な思考が求められます。この戦略的な思考は、単なる短期的な目標を達成するためのものではなく、長期的なビジョンを持ち、それに向かって組織全体を導く能力です。
管理職は部下やチームメンバーのマネジメントも重要な役割として担います。これには、部下の能力や特性を理解し、それぞれのメンバーが最大限のパフォーマンスを発揮できるようサポートする能力が必要です。また、彼らのキャリアの成長をサポートし、時には厳しいフィードバックや指導を行うことも求められるでしょう。
これらの高度なスキルや知識を身につけるために、多くの企業や組織では管理職を目指す社員のための研修や教育プログラムが用意されています。戦略的思考を養うための研修では、実際の事例を通じて、組織の課題や機会をどのように捉え、どのような戦略で対応すれば良いかを学ぶことができます。
また、経営層との意見交換の場が設けられることで、組織のトップと直接コミュニケーションをとることで、組織全体の方向性やビジョンを深く理解することができます。
これらの教育や研修は、管理職としての資質や能力を高めるための重要なステップとなるでしょう。そして、これを通じて、組織を成功に導くリーダーとしての基盤を築くことができます。
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企業の価値を高める社員採用のコツとは
採用の基本ではありますが、マッチ度の高い人材を採ることが重要です。そのためには、明確な採用基準を設け、募集要項も工夫し、その場しのぎではなく長期的な視点で自社にとって本当に必要な人材を採用しましょう。
当然ながら時間はかかりますが、我慢も必要です。急がずにじっくりと探す以外に方法はないのです。
マッチ度の高い人材を採用するために、私たちが提唱する経営システム「EOS®」では、採用基準のフィルターとしてGWCを用意しています。GWCはEOS®が重要と考えている、「正しい人を正しい席に座らせる」ためのフィルターであり、採用シーン以外にも様々なビジネスシーンで活用されています。
GWCとは、「Get it（業務を理解できる）」、「Want it（業務に対するやる気がある）」、「Capacity to do it（業務を遂行する能力がある）」を意味する頭字語のことです。新しく採る人材が、この3つを満たしてさえいれば、企業は高い生産性をキープできるのです。
Gets it（業務を理解できる）
Gets it（業務を理解できる）とは一言で言えば、そのポジションの任務を理解している状態です。「理解する」とは、自分の役割、企業風土、システム、ペース、仕事を軌道に乗せる方法をきちんと理解しているということです。
Wants it（その業務に対するやる気がある）
これは、その仕事が心底好きということです。多くのマネージャーは、社員にやる気を出させるためには給料を上げないといけない、待遇をよくしないといけないと感じていますが、実際にはそんな必要はありません。仕事が好きであればいいのです。
Capacity to do it（業務を遂行する能力がある）
仕事をきちんと遂行するための時間的余裕はもちろん、知能、身体的能力、精神的能力を持っているという状態です。一定以上の知性、スキル、知識、EQ（心の知能指数）が必要な仕事に、それだけの能力がない人が従事することもありますが、それでは余裕があるとは言えません。
新しく採用する人材がこれらの３つの要素を満たしていれば、わざわざ教育する必要はありません。席を作ったうえで人を探すこと、そしてどんな人を採りたいかを先に決めることが大事なのです。
スキルや経験が十分ではないにも関わらず、能力以上の席に座らせることはNGです。どのような立場でどのような役割を担ってもらうのか。どのような人に入社してほしいかを決める必要があります。席を用意して、その席に合った人を探すのです。最初に人を探すのではありません。
どのような人を採らないといけないのかが決まっていて、その人を探すことさえできれば、教育は必要ないのです。とはいえ、採用に成功したからといって、社員への教育がまったく必要ないわけではありません。入社後、その社員にさらに高いレベルの仕事をお願いするようになった時には、新たにトレーニングが必要になってきます。その時は、それまでその席に座っていた人が教えれば良いのです。
社員教育がうまくいっていないと悩んでいる経営者は、ぜひGWCの３つのフィルターを活用し、「正しい人を正しい席に座らせること」を意識してみてはいかがでしょうか。
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社員教育の前に人事配置について考えよう
「正しい人を正しい席に座らせること」について、もう少し考えてみましょう。正しい人の採用の前に、正しい席を定義することが重要です。ここでは下図に沿って説明を進めます。
椅子はこのように大きく４つに分類されます。「インテグレーター」に座るのは、他でもない社長です。
「営業・マーケティング」「オペレーション」「バックオフィス」それぞれの責任の所在を明確にするために、どの椅子にも責任者は一人にすることが重要です。つまり、営業・マーケティングを監督するのは一人、オペレーションを運営するのも一人、バックオフィスを管理するのも一人だけです。
会社によっては上記４つのすべての椅子に社長が座っていることもあるでしょう。しかし、それでは会社の成長はありません。それぞれの椅子を完全に任せることができる人を育成または採用できたならば、社長は時間に余裕ができ、社長業に専念するという本来の姿を取り戻すことができるのです。
つまり、社長は「インテグレーター」の機能に特化するべきです。インテグレーターとは、会社の主要な機能を調和させながら統括する人です。主要機能の担当者が優秀であれば、組織全体には健全な摩擦と緊張感が生まれることでしょう。インテグレーターは組織の接着剤として、そのような摩擦を推進力へと変えていくのです。
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自社に合った人材を採用するメリット
自社に合った人材、すなわちマッチ度の高い人材を採用する最大のメリットは、教育コストの削減にあります。
採用の時点でＧＷＣに一致しているのであれば、それは採用ポジションの業務に経験や能力が合っているとうことになので、教育の必要がありません。
一方で、合っていない人を採用してしまうと、社長や、マネージャーはその人のお世話をしないといけなくなります。リーダーシップ論で知られるケン・ブランチャードは、著書「1分間マネジャーの時間管理」（ハル・バローズ、ウィリアム・オンケン・Jr、ケン・ブランチャード共著）の中で、マッチ度の低い人材を採用してしまった悲劇を“猿回し”に例えて説明しています。
それは、直属の部下が抱える数々の課題や問題がサルだとしたら、サルを抱えた部下がオフィスに入ってきて、サルを残して去っていったあとの悲劇です。何匹もの飛び回るサルの世話は誰がするのでしょうか。社長やマネージャーがその世話をし続けなければなりません。しかし、それ（＝猿回し）は本来の仕事ではないはずです。サルを連れてきた人（部下）は、再びサルを連れて出て行くべきです。それができない人であれば、それは間違った人を雇っているということです。
中小企業の社長やマネージャーは、自らの職務を全うするだけの十分な時間がないのが常です。しかし、それは「正しい人が正しい席に座っていないこと」が原因なのです。
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まとめ
とりあえず入社させ、後からゆっくり育てようという考えから脱却しましょう。自社に合った人材を採用することが重要です。
私たちが提唱する経営システムEOS®では、採用基準のフィルターとしてGWCとコアバリューを用意しています。GWCはEOS®が重要と考えている、「正しい人を正しい席に座らせる」ためのフィルターであり、採用シーン以外にも様々なビジネスシーンで活用されています。
コアバリューとは、会社にとって不可欠で不変の指針となる理念や原理のことです。コアバリューは会社が独自に決めるものですが、数としては３〜７つくらいに止めることを推奨しています。
採用する人材は、GWCの全てに当てはまっていることが理想とされます。コアバリューに関しては、最低でも半数以上当てはまっていることが理想です。ただし、入社後、その人をさらに高いポジション（席）に座らせることになった時には教育が必要になってきます。ここでの教育は、高いポジションの業務遂行のためのスキルを習得させるという明確な目的があるので、社員にとって非常に有効なものです。
社員教育は、“なんとなく”や場当たり的にやるものではなく、中長期的な視点に立って明確な目的を持って実施することではじめて効力を発揮します。
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